Hvis du ikke matcher tilbudet om lønn, slutter jeg!

Hvis du ikke matcher tilbudet om lønn, slutter jeg!

Hva gjør du når Per kommer og forteller at han har fått tilbud om ny jobb og ber deg matche lønnen hvis han skal fortsette?

I dette tilfellet forutsetter jeg at det er en medarbeider du ønsker å beholde videre.

Som leder står du overfor «sannhetens øyeblikk» og det er opp til deg hvordan du håndterer situasjonen videre. Det er også opp til deg om hvilke verdier du vil stå for.

Jeg pleier selv å skille mellom to situasjoner hvor jeg har opplevd begge typer:

1. Per kommer og forteller at han har søkt ny jobb, og har fått tilbud om ny jobb. Hvis du vil jeg skal fortsette, må du matche lønnen og betingelser som jeg har fått fra et konkurrerende firma.

2. Eva kommer og forteller at hun er blitt kontaktet av et annet firma som ønsker å tilby henne ansettelse. Hun er usikker på hva hun skal gjøre og kommer derfor til deg som leder for å diskutere situasjonen før hun tar en avgjørelse. Se egen artikkel om Eva …

Når Per i 1. alternativ aktivt har tatt en beslutning om å søke andre jobber, har han i praksis tatt valget om å forlate deg som arbeidsgiver.

Da er det kun et spørsmål om lønnsbetingelser og han forsøker å «hestehandle» om hvem som betaler mest. Det betyr også at hvis du aksepterer dette, er det kun et tidsspørsmål igjen når han neste gang forlater deg til fordel for noen andre som gir bedre betingelser.

Normalt vil mitt svar da være å ønske Per lykke til med ny jobb. Det er et prinsipp jeg alltid følger at jeg ønsker ikke å overtale folk til å jobbe videre når de selv har tatt et valg å søke seg bort fra bedriften. Dette gjelder uansett hvor fornøyd jeg er med han i jobben. Skaden har allerede skjedd. Hans valg er å ikke jobbe i bedriften videre når kun motivasjonen for å fortsette er lønnsøkning.

Selv har jeg vært i lignende situasjoner hvor jeg har vært konsekvent med å ønske medarbeideren lykke til i ny jobb.

I enkelte tilfeller har jeg selv vært i en kritisk situasjon og vært nødt til å matche lønn for å beholde Per. Det Per imidlertid ikke vet, er at jeg har mistet tillit til hans lojalitet til meg, og hans framtid er kun kortsiktig fordi jeg selv ikke har noe annet valg i øyeblikket.

I slike tilfeller har jeg «kjøpt» meg litt mer tid for å finne muligheter å erstatte Per med noen andre. Heldigvis er slike situasjoner forutsigbare og det har alltid endt med at Per igjen har kommet tilbake med nye lønnskrav litt senere. Da har jeg i mellomtiden funnet erstatning som har gjort at jeg kan ønske Per lykke til i sin karriere videre.

Refleksjonen du som leder må gjøre er følgende:

1. Frustrasjon er årsak til at Per har søkt andre stillinger. Årsaken til at han kan tenke seg å fortsette hvis du gir han samme lønn, er at lønnsøkningen vil være en kompensasjon for de frustrasjoner han opplever.

2. Er du oppriktig interessert i finne ut årsaken til at Per har tatt valgene som han har gjort?I såfall må du også spørre Per om hvorfor han i første omgang har valgt å forlate deg.

3. Er du ensidig kritisk til Per sin avgjørelse, har du ikke mulighet å lære og sørge for at du kan forbedre arbeidsmiljøet og hindre at andre ønsker å skifte jobb.

Hvis du ikke er nysgjerrig og ønsker å ta med deg læring framover, er du selv heller ikke under utvikling.

Hva sier dette om deg som leder og arbeidsmiljøet i bedriften din?