Jeg vurderer å slutte i jobben min!
Jeg vurderer å slutte i jobben min!
Hva gjør du når Eva kommer til deg og forteller deg at «jeg vurderer å slutte i jobben min» - «jeg har fått et tilbud fra et konkurrerende firma»?
I dette tilfellet forutsetter jeg at det er en medarbeider du ønsker å beholde videre.
Som leder står du overfor «sannhetens øyeblikk» og det er opp til deg hvordan du håndterer situasjonene videre. All kommunikasjon fra deg vil styre utfallet om du mister Eva eller ikke.
Jeg pleier selv å skille mellom to situasjoner hvor jeg selv flere ganger har opplevd begge typer:
Per kommer og forteller at at han har fått tilbud om ny jobb. Hvis du vil jeg skal fortsette må du matche lønnen og betingelser som jeg har fått fra et konkurrerende firma. Se egen artikkel
Eva kommer og forteller at hun er blitt kontaktet av et annet firma som ønsker å tilby henne ansettelse. Hun er usikker på hva hun skal gjøre og kommer derfor til deg som leder for å diskutere situasjonen før hun tar en avgjørelse.
Når Eva i tilfelle 2 kommer og forteller deg at hun har blitt kontaktet fra et annet firma og blitt tilbudt en jobb, har jeg opplevd forskjellige reaksjoner fra ledere:
Dette er en avgjørelse du må ta selv.
Hvis du vil jobbe her videre må du ønske det selv
Når du sier dette betyr det at du egentlig ikke ønsker å jobbe her videre.
Det er ikke en god ide å jobbe her hvis du ikke selv har veldig lyst
Jeg kan ikke fortelle deg hva du skal gjøre
Bare ta jobben du hvis det er det du vil
Møter du medarbeideren på denne måten kan jeg garantere at utfallet blir at vedkommende slutter. Jeg opplever at mange ledere ikke ser dette også som en mulighet til å komme styrket ut og få en fortsatt lojal medarbeider med et sterkt forhold til bedriften de jobber i.
Min holdning og reaksjon er soleklar:
Eva er usikker på situasjonen sin i firmaet og vet ikke helt hva hun skal velge.
At hun kommer til meg som leder og spør er en stor tillitserklæring og et rop om hjelp for å avklare situasjonen, som for henne føles veldig usikker på framtiden hennes hos meg som arbeidsgiver.
Det betyr også at jeg som leder ikke har vært flink nok til å «se henne» samt gi henne positive tilbakemeldinger på arbeidet hennes slik at hun har blitt tryggere i jobben og har lyst til å jobbe videre hos meg.
Da er det også en stor mulighet for meg å avklare usikkerheten hennes og snu denne til en situasjon hvor hun blir videre, og samtidig får en enda bedre motivasjon til å fortsette som en lojal medarbeider framover.
Det er også en unik mulighet til å få en «oppriktig» medarbeidersamtale jeg kanskje ikke ville fått i en annen setting. Selv om vi har faste medarbeidersamtaler er det ikke alltid de er like oppriktige og at alle usikkerheter kan avdekkes.
Ved å være nysgjerrig på hennes usikkerhet, kan jeg spørre om årsaken til hvorfor hun føler at hun ikke har en framtid hos oss.
Hvor er det jeg som leder har bidratt til at hun er usikker på hennes posisjon og mulighetene videre i firmaet?
Er det andre årsaker eller forhold som f.eks. familiære, samarbeid med kollegaer?
Jeg har nå mulighet til å gi henne de positive tilbakemeldingene som jeg ikke har gjort tidligere. Jeg kan også – hvis det er aktuelt – gi henne noen tilbakemeldinger på hva som kreves for at hun skal oppnå det hun ønsker ved å jobbe videre i firmaet.
Gjennom diskusjonen opplever jeg ofte at det dukker opp andre ting som kan bidra til nye målsettinger hvor også lønn kan justeres ut i fra nye forutsetninger.
Jeg opplever at mange ledere mener at de ikke kan påvirke den ansatte til å fortsette. Det er heller ikke det jeg ønsker å gjøre.
Til slutt er det Eva sin avgjørelse om hun etter at hun har fått alle avklaringer med meg, fortsatt ønsker å fortsette sin karriere hos meg som arbeidsgiver.
Når hun velger å fortsette hos meg og takke nei til det konkurrerende jobbtilbudet, har vi lagt et nytt grunnlag for tillit og lojal satsing videre med meg som leder.
Dette mener jeg er en vinn-vinn-situasjon hvor begge kommer styrket ut!
